中油啟動活化人力計畫 要將約占3％的冗員變資源

無法適度轉嫁飆漲的成本，中油面臨六十年來最大的挑戰，在行政院「降低成本、落實開源節流」的指示下，中油開啟活化人力資源計畫，第一部就是各事業部主管選出三％生產力不如預期的員工，再以輪調其他事業單位，或是在職訓練的方式來激發員工的生產力，中油初期目標是「活化」近三百名人力，以成為中油可利用的「資源」。中油主管表示，近十年來中油採取「人事凍結、遇缺不補」的政策，員工總數從以往的兩萬兩千名，逐年遞減迄今為一萬四千九百八十九人，總數看起來不少，但遇到與台塑集團競爭時，很多主管都會覺得人力吃緊，而今年行政院終於允許中油招募三百名新血，為了帶動整體活力，中油要求旗下各事業單位申請多少新人，就必須等比例提出需要活化的人數，平均起來各事業需活化人力佔比為三％一名中油高層推估，中油八成的員工都是戰戰兢兢地站在崗位上，但有近兩成的員工是生產力不足的冗員。以中油近一萬五千名員工來算，近兩成的人力表示中油內部有高達三千名員工是生產力不足的閒置人力，而以中油平均薪資六萬元來估算，如何活化將冗員變資產，是中油面臨的迫切議題。中油主管分析，閒置人力通常可以分為幾種，一種是「不為」，也就是對直屬主管或是現有工作環境不滿所產生的消極抵制態度，這種情況可以透過輪調到其他單位任職解決，另一種閒置人力則是「不能」，就是既有工作能力已不敷職務所要求，因此無法發揮所長，必須透過在職訓練來改進，最後一種就是「既不能又不為」，這種就是純粹的冗員，也是最難處理的狀況。中油主管表示，由於中油是國營事業，不得無故裁員，對冗員問題深感棘手，再加上過去十年採取人事凍結政策，加劇人才反淘汰的情況，因為有些能力強的員工自願離退轉職到其他單位，而生產力不佳的員工鮮少自願離開，不但造成人力資產不足的狀況，甚至造成人才斷層。以目前中油員工平均年齡為四十八歲，而三十至四十歲年齡層的員工佔比相當少，十年後主流人力年屆退休將會引爆退休潮，中油將面臨無中階主管的局面。